(NTO) Gần đây, diễn đàn Quốc hội thường “nóng” lên khi nêu ra vấn đề công chức đi liền với hoạt động gắn với chất lượng công vụ. Hình ảnh thường đề cập tới là số đông công chức còn “né” việc công để “chạy” việc tư hay “sáng cắp ô đi, tối cắp về”… nhưng không thể tinh giản được bởi “năng lực” là “nội tại” làm sao có thể “đo đếm” ngoại trừ “chẩn đoán”, mà hễ “chẩn đoán” thì thường thiếu cơ sở để kết luận cho chính xác theo các quy định hiện hành của Nhà nước về công chức... Có lẽ cũng chính vì vậy mà vào đầu tháng 12 này, tại diễn đàn hội thảo: “Đánh giá kết quả làm việc của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam” do Bộ Nội vụ và Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) tại Việt Nam tổ chức đã đưa ra con số khá “đẹp” là theo kết quả đánh giá phân loại công chức năm 2013 đã có đến 92,57% công chức cả nước có mức độ hoàn thành xuất sắc và tốt nhiệm vụ. Chỉ có khoảng 5,66% công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ!. Trước thực tế đánh giá này, ngay cả Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trần Anh Tuấn cũng thừa nhận, kết quả phân loại như vậy là thiếu thuyết phục, bởi lẽ “nếu tốt cả thì không cần cải cách” làm chi!.
Cán bộ Thuế Tp. Phan Rang - Tháp Chàm hướng dẫn thủ tục kê khai thuế
cho các doanh nghiệp.Ảnh: Văn Miên
Cân phân mà nói, đây không phải là “lỗi” của công chức mà là do phương pháp đánh giá thiếu cụ thể nên rất khó đạt đến thực chất như mong muốn.
Thực tế cho thấy, qua các tiêu chí đánh giá của Bộ Nội vụ đưa ra còn chung chung, chưa sát với từng vị trí việc làm cũng như chưa gắn với trách nhiệm thực thi công vụ, nhiệm vụ và kết quả thực hiện. Dân gian có câu “đầu xuôi, đuôi lọt”, rõ ràng “đầu vào” thiếu cụ thể thì tất yếu “đầu ra” thiếu… mạch lạc, sát đúng!. Thực ra hơn ai hết, người đứng đầu trực tiếp hiểu rất rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng công chức thuộc quyền nhưng thường “dĩ hòa vi quý” vì cho rằng việc đánh giá này cũng chỉ là để phục vụ công tác bình xét thi đua cuối năm mà thôi. Mặt khác, tâm lý ngại va chạm, “dễ người, dễ ta” cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến kết quả “ảo” qua đánh giá của từng công chức. Và trên tất cả là nếu công chức xếp loại yếu thì cũng khó xử lý vì chưa có chế tài cụ thể.
Nhìn lại đội ngũ công chức tỉnh ta cũng nằm trong tình trạng nói trên. Có những sở, ngành công chức làm không hết việc do thiếu biên chế nhưng nhiệm vụ được giao ngày càng tăng lên, ngược lại cũng không ít cơ quan, đơn vị còn một số công chức làm việc “được chăng hay chớ”, chân trong, chân ngoài để có thêm thu nhập hoặc công việc được giao không cụ thể, rõ ràng nên dù “cà rịch, cà tang” trong giải quyết cũng không sao…
Để khắc phục tình trạng trên không thể một sớm, một chiều. Trước mắt phải đổi mới phương pháp đánh giá gắn với trách nhiệm ngay từ cơ quan, đơn vị, cần phải hoàn thiện quy chế làm việc, xây dựng quy trình giải quyết, xử lý công việc rõ ràng, minh bạch; thực hiện phân công giao nhiệm vụ cụ thể đến từng công chức… để làm cơ sở, căn cứ thực hiện khi đánh giá phân loại một cách sát, đúng… Suy cho cùng muốn đổi mới để nâng cao chất lượng công chức trong thực thi công vụ rất cần đến quyết tâm thực hiện và trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị.
Hạ Huyền