Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công vụ ở tỉnh ta

(NTO) Thời gian qua, tỉnh ta đã coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cho nền công vụ và coi đây là một nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới bộ máy nhà nước, động lực chủ yếu để phát triển nhanh và bền vững các mặt kinh tế-xã hội. Qua hơn 20 năm đổi mới, nhất là thực hiện chương trình cải cách hành chính, đội ngũ nguồn nhân lực công vụ ở tỉnh ta không ngừng trưởng thành cả về số lượng và chất lượng, hầu hết có bản lĩnh chính trị, kiên định lập trường, quyết tâm thực hiện công cuộc đổi mới, góp phần xây dựng tỉnh nhà ngày càng phát triển.

Đến nay, tỉnh đã tổ chức đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị được 5.534 lượt người; quản lý nhà nước 3.287 lượt người; chuyên môn, nghiệp vụ 3.826 lượt người; tin học 2.555 lượt người; ngoại ngữ hơn 1.500 lượt người. Hàng năm đã cử đi đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ trong nước và bồi dưỡng nước ngoài ở các lĩnh vực quản lý hành chính công, kinh tế và một số ngành còn thiếu cán bộ.

Ngoài việc cử đi đào tạo hệ tập trung, tỉnh đã kết hợp nhiều loại hình đào tạo khác nhằm chuẩn hóa chức danh CBCC theo quy định. Quan tâm cử CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu, học tập, tham quan ở nước ngoài. Tổ chức các lớp chuyên đề, các hoạt động tham quan, khảo sát, trao đổi kinh nghiệm tạo điều kiện cho CBCC nắm bắt kịp thời những nhiệm vụ trọng tâm của từng thời kỳ và tăng cường năng lực thực tiễn. Công tác bồi dưỡng tập trung vào việc bổ trợ các kiến thức về ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước, bồi dưỡng chuyên đề các chính sách của Đảng và Nhà nước. CBCC sau khi được đào tạo nhận thức chính trị vững vàng hơn, hiệu quả công tác được nâng lên rất rõ. CBCC được đề bạt, bổ nhiệm hầu hết phát huy tốt chức trách của mình trên cương vị mới.

Hiện nay, đội ngũ CBCC, viên chức toàn tỉnh có 12.089 người, trong đó có 1.559 người làm nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước, chiếm 12,89%; 10.530 người ở các đơn vị sự nghiệp chiếm 87,11%. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trên đại học 1,9 %; đại hoc và cao đẳng 81,11%; trung cấp 13,41%. Đối với CBCC quản lý hành chính nhà nước có trình độ chuyên môn đại học và trên đại học 73,71%; cao đẳng, trung cấp 11,73 %; lý luận chính trị 28,1%, trong đó cử nhân chính trị và cao cấp 11,42%; đã qua bồi dưỡng quản lý nhà nước 59.97%. Đội ngũ CBVC các đơn vị sự nghiệp có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đại học và trên đại học 42,28 %; cao đẳng, trung cấp 48,56 %, lý luận chính trị 5,3% trong đó cử nhân và cao cấp chính trị 0,56%; đã qua bồi dưỡng quản lý nhà nước 12,4%. Về tuổi đời dưới 30 tuổi 27,26%; từ 30 tuổi đến 50 tuổi 62,2%.

Mặc dù công tác quản lý nguồn nhân lực công vụ thời gian qua ở tỉnh ta không ngừng được nâng cao về chất lượng, tuy nhiên đội ngũ CBCC vẫn chưa đáp ứng kịp yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế trong thời kỳ phát triển mới. Nhiệm vụ trọng tâm, khâu đột phá có tính chiến lược lâu dài tỉnh ta đã và đang quan tâm giải quyết hai nhóm vấn đề lớn về phát triển nguồn nhân lực công vụ. Trước hết là cải cách, hoàn thiện chế độ công chức, công vụ gắn chặt với đổi mới tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước, hệ thống chính trị, hướng tới việc đáp ứng yêu cầu cải cách kinh tế và hội nhập quốc tế, điều chỉnh chuyên biệt giữa CBCC thực thi công vụ trong các cơ quan quản lý nhà nước với viên chức làm việc trong các tổ chức sự nghiệp công, đảm bảo ngày một tốt hơn đời sống CBCC. Tiếp đến là xác định tiêu chuẩn hóa CBCC trong thời kỳ đổi mới: có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết qủa đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư, không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm; có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, có trình độ học vấn, chuyên môn, năng lực, sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.

Để làm tốt hai nhóm vấn đề nêu trên, cần có những giải pháp thực hiện. Trước hết là khảo sát lại và đánh giá một cách khách quan về thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực công vụ để tiến hành xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cho từng giai đoạn, phù hợp với điều kiện và đặc điểm của địa phương, đơn vị. Trong quá trình xây dựng và thực hiện quy hoạch CBCC phải vận dụng và thực hiện tốt quy chế về công tác cán bộ, nhất là quy chế về đánh giá, tuyển chọn, sử dụng, đề bạt; phát huy vai trò của tập thể với đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu và mở rộng dân chủ với nhân dân. Từ đó, tinh giản đội ngũ công chức, thay thế những người không đủ năng lực chuyên môn, không đáp ứng được nhu cầu nhiệm vụ. Nâng cao chất lượng và hiệu quả của đào tạo thông qua đổi mới nội dung, chương trình theo hướng giảm nội dung lý luận, tăng cường các nội dung mang tính thực tiễn, cập nhật đầy đủ các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến hoạt động ở cơ sở; tăng cường bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cho từng loại CBCC. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, bồi dưỡng để phù hợp với điều kiện, đặc điểm, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng, năng lực, tính chuyên nghiệp của đội ngũ CBCC. Chú trọng việc đào tạo lại theo định kỳ với các hình thức đa dạng, phong phú, phù hợp với từng đối tượng, chú ý tăng cường bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính, pháp luật và các kỹ năng hoạt động, công tác ở cơ sở. Gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với bố trí, sử dụng cán bộ. Mạnh dạn sử dụng cán bộ trẻ, có triển vọng phát triển đã được đào tạo đạt chuẩn giữ các chức vụ phù hợp với chuyên môn đào tạo.

Để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực công vụ cần có chính sách để thu hút sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng về công tác nhằm trẻ hoá đội ngũ CBCC. Thông qua các hoạt động thực tiễn ở cơ sở để phát hiện nguồn nhân lực, lựa chọn số học sinh đã tốt nghiệp phổ thông loại giỏi đưa vào diện quy hoạch để cử tuyển đào tạo chuyên môn nghiệp vụ theo nhu cầu sử dụng của địa phương trong từng giai đoạn. Sau khi đào tạo về số sinh viên này được bố trí việc làm và có chính sách tiền lương phù hợp với tình hình thực tế của địa phương. Đẩy mạnh việc thực hiện chính sách luân chuyển công chức cấp huyện, cấp tỉnh về đảm nhiệm các chức danh chủ chốt ở cơ sở để họ vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình hình thực tiễn vừa để giúp các địa phương khắc phục tình trạng thiếu cán bộ. Hoàn thiện chính sách cải cách tài chính công, động viên, khen thưởng và tạo điều kiện để công chức có thu nhập minh bạch, tương xứng với trình độ, năng lực, giá trị sức lao động và hiệu quả công tác của công chức.

Phân cấp quản lý nguồn nhân lực công vụ đi đôi với tăng cường năng lực cho chính quyền địa phương, đơn vị cơ sở; trao quyền nhiều hơn cho các cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng CBCC để đánh giá, phát triển nguồn nhân lực công vụ sát thực hơn. Đánh giá công chức dựa trên những tiêu chí khách quan, trung thực. Tuyển dụng, giao việc, bổ nhiệm công chức theo năng lực, sở trường.

 Nguyễn Ngọc Thành